8 marca: kwiatek czy może jednak podwyżka? O luce płacowej w Polsce.

8 marca 2021

Badania dowodzą, że zróżnicowanie płacowe ze względu na płeć to nie mit. Europejki nadal zarabiają mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach. Jak można przeciwdziałać zróżnicowaniu, aby równość w biznesie nie była tylko mrzonką?

Inicjatywy prawne na poziomie UE i krajowym

Świadomość problemu luki płacowej stanowi bodziec do podejmowania różnych inicjatyw, w tym ustawodawczych. Parlament Europejski w 2020r. uchwalił rezolucję, w której wezwał Komisję Europejską do zaproponowania wiążących środków w sprawie przeciwdziałania zróżnicowaniu wynagrodzenia między kobietami a mężczyznami oraz środków na rzecz przejrzystości płac, odnoszących się zarówno do sektora publicznego, jak i prywatnego.

Również na poziomie krajowym, powstały inicjatywy w zakresie przeciwdziałania luce płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami. Już w 2017r. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej p przygotowało aplikację komputerową „Równość płac”, pozwalającą w łatwy sposób oszacować różnice w wynagrodzeniach pracowników, z uwzględnieniem ich płci, wieku, wykształcenia oraz innych wybranych cech. Stowarzyszenia, którym na sercu leży prawo do równości płacowej, przygotowały projekt ustawy w sprawie ograniczania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

W lipcu 2020r. do Sejmu wpłynął poselski projekt ustawy o zmianie ustawy - Kodeks pracy, projekt dotyczy rozszerzenia definicji mobbingu o problem niższych wynagrodzeń kobiet względem mężczyzn za taką samą pracę tej samej wartości. Proces legislacyjny jest nadal w toku, odbyło się dopiero I czytanie w Sejmie.

Konieczność intensyfikacji prac

Nie jest tak, że prawodawstwo w Polsce nie reguluje równości praw i mężczyzn, gdyż stosowne zapisy w polskim porządku prawnym istnieją od dawna. Zgodnie z przepisami ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. z 2020 r. poz. 1320) pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Stosownie do art. 183c Kodeksu pracy (dalej: k.p.) pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Pojęcie „prac o jednakowej wartości” jest zdefiniowane w przepisie § 3 art. 183c k.p. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.

Nie mniej wciąż wydaje się, że w/w zapisy nie są wystarczające. Choć Rzecznik Praw Obywatelskich entuzjastycznie przyjął ideę uregulowania zjawiska luki płacowej, wspomniany projekt poselski rozszerzający definicję mobbingu nie został oceniony przez RPO jako skuteczne narzędzie walki z luką płacową. RPO zwrócił uwagę, że nie dotyczy on indywidualnych przypadków nierównych płac, ale szerszego zjawiska i nierówności w przeciętnych wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, co w rzeczywistości nie wpłynie na zapobieganiu luce. RPO sugeruje inne rozwiązanie, które miałby się opierać na przyznaniu pracownikom prawa do informacji o płacach i – równolegle – nałożeniu określonych obowiązków sprawozdawczych po stronie pracodawców.

Niezależnie jednak od tego, który projekt zostanie przyjęty ważne, że problem nie jest lekceważony i wciąż jest podejmowany.