Dyskryminacja w pracy

13 sierpnia 2021

Zgodnie z definicją Kodeksu Pracy art. 94³§ 2 mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Odnosząc się do powyższej definicji nie jesteśmy w stanie jednoznacznie sklasyfikować określonych zachowań jako zjawiska mobbingu, gdyż daje ona szerokie spektrum różnego rodzaju działań ze strony osoby mobbingującej. Nie mniej jednak możemy jednoznacznie wskazać, że aby te działania zostały uznane za mobbing, muszą one być długotrwałe i uporczywe.

Dodatkowo, z przepisów wynika, że to na pracodawcy ciąży obowiązek przeciwdziałania mobbingowi. Pracodawca powinien stać na straży przestrzegania prawa w zakładzie pracy, a także powinien zwalczać wszelkie przejawy dyskryminacji. W pierwszej kolejności, pracodawca powinien podjąć działania o charakterze zapobiegawczym, prewencyjnym,

polegające na informowaniu pracowników o ich prawach dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu, dodatkowo zatrudniający powinien obserwować zachowania podwładnych i wyciągać konsekwencje w przypadku nagannych zachowań.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy pieniężnej z tytułu rekompensaty za doznane krzywdy. Dodatkowo pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Warto wspomnieć, że w kwestii zadośćuczynienia z tytułu mobbingu mogą zgłaszać się do pracodawcy zarówno obecni jaki i byli pracownicy, a roszczenia te co do zasady przedawniają się z upływem 3 lat.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.