Przesunięcie do innej pracy

13 grudnia 2021

Ograniczenie do trzech miesięcy okresu, na jaki wolno powierzyć zatrudnionemu inną pracę niż określona w umowie o pracę, dotyczy roku kalendarzowego.

- Mamy potrzebę przesunąć pracownika na inne miejsce pracy. Czy taki okres może objąć od razu grudzień br. – marzec 2022 r., czy trzeba to zrobić najpierw na miesiąc, a potem na kolejne trzy? – pyta czytelnik „Rzeczpospolitej”.

Przeniesienie pracownika do innej pracy jest możliwe jeżeli zmiana ma charakter krótkotrwały i dotyczy tylko rodzaju pracy wykonywanej przez pracownika. Ta zmiana musi być podyktowana uzasadnionymi potrzebami pracodawcy i nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym. Praca powierzana pracownikowi musi odpowiadać jego kwalifikacjom, a wynagrodzenie nie może być niższe niż dotychczas przez niego pobierane.

Na przełomie roku

Powierzenie innej pracy może obejmować okres następujących kolejno po sobie sześciu miesięcy, jeżeli przypada od 1 października jednego roku do 31 marca następnego roku. W takim przypadku pracę inną niż określona w umowie o pracę wolno powierzyć pracownikowi na okres do trzy miesięcy w jednym roku kalendarzowym i na kolejne trzy w kolejnym roku kalendarzowym.

W jednym poleceniu

Analiza orzecznictwa sądowego w tym zakresie prowadzi do wniosku, że powierzenie pracownikowi innej pracy – zakładając, że będzie to grudzień 2021 r. oraz okres od stycznia do marca 2022 r. – jest prawnie dopuszczalne i nie narusza zasady określonej w art. 42 § 4 kodeksu pracy, a takie polecenie pracodawca może przekazać pracownikowi np. w tym samym piśmie. Wydaje się jednak uzasadnione wyjaśnienie pracownikowi zasady powierzenia mu innej pracy na czas przekraczający trzy miesiące w dwóch następujących po sobie latach kalendarzowych (por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2019 r., I PK 105/18).

Wyjątkowy charakter

Okresowe powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę stanowiącej podstawę stosunku pracy nie wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy. Taka możliwość ma jednak charakter wyjątkowy – uzależniona jest od istnienia uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Przez takie potrzeby należy rozumieć potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko danej jednostki organizacyjnej, do której skierowano pracownika. Przez „inną pracę” należy zaś rozumieć pracę odmiennego rodzaju niż ta, która jest określona w umowie o pracę. Jest to praca świadczona na innym stanowisku.

Istotnym zastrzeżeniem jest niedopuszczalność obniżenia pracownikowi wynagrodzenia za pracę. Oznacza to, że przy czasowym powierzeniu pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę nie może ulec obniżeniu jego wynagrodzenie obliczone według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Jeżeli pracodawca nie wywiąże się z tego obowiązku, pracownikowi przysługuje roszczenie o wypłatę różnicy pomiędzy otrzymanym a należnym wynagrodzeniem.

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy, Dz.U.2020.1320 t.j.

Autor:

Radca Prawny

Małgorzata Stabryła – Storek

(artykuł ukazał się w „Rzeczpospolitej” w wydaniu z dn. 08.12.2021)